Ваша организация

5 Bes Побуждения


Это не верно в каждой организации, но это верно во многих. Менеджеры часто не понимают своих служащих. Они не знают, как мотивировать, вдохновить, и исправить людей эффективно. Поскольку я работаю со своими клиентами, я неоднократно слышу те же самые вопросы: "Как я получаю своих служащих к?

? оставленная жалоба?"

? больше чем голый минимум?"

? поспособствуйте на встречах?"

? обнаружьтесь вовремя? "и т.д.

Я также слышу все виды ответов для каждой ситуации. Некоторые предложения хороши, и некоторые не. Хорошие предложения показывают понимание человеческой натуры и усилия применить поведенческие принципы. Плохие обычно чувствуют себя хорошо менеджеру, но они нарушают некоторый основной принцип человеческих отношений.

Человеческое поведение - сложный предмет. Однако, события, которые, кажется, случайные, изолированные поведения фактически, вписываются в предсказуемые образцы для большинства людей. Если Вы поймете образцы, то Вы будете знать, что сделать в большинстве ситуаций. Я развил Пять Be's Побуждения, чтобы уменьшить эти образцы до пять легкий помнить и применить принципы.

Так, давайте начнем?

1. Будьте Уверенны

Люди делают вещи по одной из двух причин: избегать боли или преследовать удовольствие. Как менеджер, Вы постоянно работаете между этими двумя вариантами. Если Вы будете использовать отрицания - как словесные выговоры, угрозы, или другие наказания - чтобы стимулировать поведение, то люди сделают только достаточно, чтобы избежать боли. Вы осудите себя обнажать минимальное усилие от Ваших служащих. Если Вы сосредотачиваетесь на том, чтобы вознаграждать хорошие поведения, Вы улучшаете разногласия, что Вы получите сотрудничество и дополнительное, контролируемое усилие, а не конфликт, жалобы и обнажите минимальную работу.

Замечая недопустимые поведения и остановка их с наказанием легки. Это берет усилие признать хорошие поведения и похвалить их. Вы должны сделать оба; но чем больше Вы признаете пользу, тем менее вероятно Вы должны видеть плохое.

2. Будьте Определенными

Удостоверьтесь, что Вы говорите только об определенных поведениях. Управляете ли Вы дисциплиной или предлагаете похвалу, более определенное, Вы делаете свои слова лучше.

Эмоциональная причастность (гнев) от отрицательной ситуации часто делает специфику большей проблемой во время дисциплины. Например, один из Ваших служащих последовательно бросает вызов Вам на встречах. Много людей становятся сердитыми на ситуацию и говорят служащему "прекращать быть грубыми и невнимательными." Хорошо, "грубый" и "невнимательный" интерпретации поведения, не поведений. Лучшее утверждение было бы, "я не ценю его, когда Вы прерываете и бросаете вызов мне. Я вижу те поведения как грубые и невнимательные. Я не буду делать этого Вам, и я не ожидаю, что Вы сделаете это мне." (Я предлагаю, чтобы Вы сделали это конфиденциально.) В зависимости от ситуации Вы могли бы взять дальнейшие дисциплинарные меры, основанные на истории компании и правилах рабочего места. Предпринимаете ли Вы дальнейшее действие или нет, сосредотачиваетесь на определенных поведениях и не интерпретациях.

Вот некоторые примеры:

- Грубый, невнимательный, непочтительный, высокомерный, неприятный, непостоянный, несосредоточенный, самоуверенный тип, и настойчивый является интерпретациями.

- Прерывая, закатывая глаза, говоря громко (или мягко), пожимая плечами, отведение взгляд, уходить, и тон голоса - определенные поведения.

3. Убедиться

Люди действуют основанные на том, что они ожидают случаться с ними в будущем. Избегает ли это боли или преследует удовольствие, это все еще об ожиданиях. Ваши служащие должны знать - без сомнения - что ожидать от Вас основанный на их действиях.

Удостоверьтесь, что все ясно понимают правила поведения на Вашем рабочем месте. Идеально, Вы запишете что-нибудь, что миссия, важная по отношению к Вашей операции. Я не предлагаю, чтобы Вы заставили свое руководство служащего быть похожим на Кодекс Норм федерального права, но Вы должны иметь несколько хорошо написанный и ясно определили поведенческие ожидания своего бизнеса. Люди должны знать правила. Они должны знать, что ожидать, когда они следуют за правилами - и когда они не делают.

4. Будьте Последовательны

Последовательность работает в близком товариществе с Уверенностью. Это - близнец Уверенности в ежедневной борьбе, чтобы создать высокое выполнение, ориентируемое на результаты на команду. Если Вы последовательно не примените свои правила рабочего места, то Ваши служащие никогда не будут развивать смысл уверенности.

Последовательность относится и к положительным и отрицательным поведениям. Если Вы говорите, что Вы вознаградите определенные поведения, то всегда вознаграждают их. Если Вы говорите, что определенные поведения недопустимы, всегда действуют, чтобы остановить их.

5. Будьте Немедленными

Закон теперь. Когда Ваши служащие делают кое-что достойное похвалы - делает это теперь. Когда они нуждаются в исправлении - делают это теперь. Отсроченные последствия оказывают очень немного влияния на поведение.

Я иллюстрирую пункт со своим поведением.

Мне нравится ватрушка. Еда ватрушки предлагает мне и непосредственные и будущие последствия. Будущее последствие отрицательно - я мог развить проблема кровяного давления или вес. Непосредственное последствие положительно - оно имеет приятный вкус и дает мне удовольствие. Когда у меня есть возможность получить ватрушку, я нахожу трудным сопротивляться даже при том, что я понимаю отрицательные последствия. Почему? Непосредственное, бесспорный положительный имеет тенденцию омрачать будущее, возможное отрицание.

У действия немедленно есть добавленная выгода, когда поведение является несоответствующим. Если поведение продолжится без исправления, то Вы, вероятно, станете более сердитыми каждый раз, когда Вы видите это. Поскольку Вы становитесь более сердитыми, у Вас вероятно будет больше трудности, держа Ваш ответ пропорциональный поведению (то есть - не выдувание Вашего стека). Закон теперь и Вы будете более приспособлены поддержать самообладание.

Copyright 2005, Guy Harris

Вы можете использовать эту статью для электронного распределения, если Вы будете включать всю контактную информацию с живыми связями назад с автором. Уведомление об использовании не требуется, но я ценил бы это. Пожалуйста свяжитесь с автором до использования в печатных СМИ.

Об Авторе:

Гай Харрис - Главный Чиновник Отношений с Принципом, который Везут, Консультируясь. Он помогает предпринимателям, управляющим делами, и другие организационные лидеры строят доверие, уменьшают конфликт, и улучшают работу команды. Учитесь больше в http://www.principledriven.com

Парень, cо-созданный "ТМ Системы Долларов Поведения", чтобы помочь родителям уменьшить напряжение и конфликт с их детьми. Узнайте больше об этой книге в http://www.behaviorbucks.com


БОЛЬШЕ РЕСУРСОВ:
  • home | site map
    © 2011