Команда, Строящая Семинары: Почему Борются Новые Команды

Отдельные участники оправдывают любое поведение как хорошо, если оно способствует достижению конечного продукта - успешное завершение задач, необходимых в достижении цели. Небольшое или никакое беспокойство было показано для того, как группа функционировала во время (teambuilding) цели - процесс. Мы были в состоянии увеличить это представление, помещая сроки в работу наших упражнений в пределах команды, строящей семинар.

С этим представлением любые средства оправдывают конец, как принесение в жертву участниками команды, формируя подгруппы исключая другие, или не получая обязательство всех участников команды, оправданы под рубрикой получения выполненной задачи: "Мы должны были сделать это, чтобы сделать работу." Кто может спорить с успехом, даже если были жертвы по пути? Вы можете, если Вы были одними из жертв.

В новой группе, которая зафиксирована полностью на успехе задачи, люди сосредотачиваются на своих собственных потребностях исключая потребности других. Нет никакой поддержки, признание, что отдельные различия - потенциальная выгода, отсрочка эго, мозговой атаки, ища обязательство, или гибкость. Однако тонкое или тайное, эгоистичное соревнование оправдано по мере необходимости, чтобы ускорить достижение цели. Борьба за власть

Внутренние конфликты вообще составляют часть динамики, устанавливая новую группу. Лидерство: мы нуждаемся в лидере, который собирается вести, или мы будем следовать за назначенным лидером? Команды попросили выполнять leaderless задачи или акт как борьба группы добровольца больше всего с проблемами лидерства. Во многих из наших команд, строящих семинары, группы объясняют, что многие из наших упражнений были бы легче, если бы мы назначили лидера. Все же, экспериментируя с назначением лидера, мы заметили, что поведение группы оставалось тем же самым. Единственное различие - то, что один человек, лидер, расстраивается его/ее неспособностью получить сотрудничество групп и сражение за влияние, и власть все еще продолжается.

Доминирующие люди взбираются, чтобы быть признанными и влияние выгоды на другие. Разногласия относительно идей быстро помещены, поскольку победа - теряет альтернативы. Соглашение с моими идеями означает отклонять Ваш. Мы видели, что эго высоко достигающих руководителей держат их от "затемнения их фар" и подчинения другим участникам команды.

То, кто находится в и кто отсутствует, является другим конфликтом, который часто существует как часть доминирующей отдельной борьбы. Клики, группы в пределах групп, и "Мы" против "Них" - термины, использованные, чтобы описать эту ситуацию. В новых группах эта борьба создана потребностью найти кого-то, кто поддержит Ваши (teambuilding) идеи. После того, как найденный, спорность положений или лоббирующий за решение большинством голосов начинается. "outs" негодуют на "ins" и будут сопротивляться их идеям, саботировать их планы, или просто отказываться полностью функционировать члены команды. Борьба или Полет

Аналогично, во многих из наших команд, строящих семинары, следующая борьба или поведения полета наблюдались:

• Нежелание слушать другие
• Страх перед разговором или борьбой за положение
• Низкое доверие другим участникам, вызывая изъятие
• Взятие задачи слишком слегка
• Небольшое планирование группы
• Равнодушие
• Тишина как предпочтительный для уязвимости

Независимо от поведения результат - то же самое: команда теряет ресурсы, энергию, и творческий потенциал. Решения приняты, и планы осуществлены с меньше чем полным входом группы и поддержкой. Печально быть участником команды, когда поведение борьбы или полета показано. Если команда организационно не получит мандат остаться уже существующей, эта неудовлетворенность и расстройство среди участников заставят ее погибать. Стереотипирование

Новые группы особенно восприимчивы к этой борьбе, когда отдельные значения, признанные и учтенные, или обобщения о побуждениях и поведениях, имеются о членах группы?

Первое общее стереотипное поведение, которое появится, который мы наблюдали, было в мужских/женских ролях. Чаще это не, женщинам дают вторичную роль, не разрешены выполнить физические задачи как подъем другого, и слушаются только как последнее прибежище. Более тонкое стереотипирование происходит, когда физический размер равняется с силой, балансом, и спортивным проворством. Часто, наибольший мужчина часто вынуждается в положение подъема, переноса, или натяжения других, даже когда действия в более поздних упражнениях доказывают, что этот стереотип, равняя размер с силой, ложен.

Мы постоянно поражаемся, после только краткого введения, как быстро обобщения сделаны о людях. Эти стереотипы служат шорами и препятствуют группе использовать все ресурсы, доступные для команды.

Деловые вопросы для Команд Запуска

1. Совместно определите, как группа будет функционировать.

Проблема для новой группы состоит в том, чтобы установить способ работать, который позволит проблемам процесса быть замеченными, обсужденным, и принятым во внимание как работы группы над задачами, которые будут достигнуты. Новые группы могли с пользой инвестировать время в разговор о некоторых ключевых вопросах:

• Как должен мы функционировать как группа
• Как должен мы принимать решения
• Что делает мы ожидаем от друг друга
• Как будет мы контролировать наш процесс так, чтобы это не стало проблемой

Группы, которые становятся связными и поддерживают эффективное внимание баланса взаимодействия к задачам и обработать проблемы. Эффективные участники команды не фиксируют на также; они контролируют оба и открыто обсуждают необходимые усовершенствования.

2. Создайте взаимовыгодную атмосферу.

Когда команды функционируют эффективно, разногласия или отличающиеся представления исследуются, чтобы не объявить любое представление победителем, но искать лучшее решение. Команда, где свободный поток информации продвинут, создает не, победа - теряет окружающую среду, а обсуждение поощрения окружающей среды, которое приводит к лучшим решениям чем любая из оригинальных представленных позиций.

Группа пройдет фазу, когда борьба за власть будет преобладать, если лидер или участник команды не устанавливают режим работы и имеют храбрость, чтобы указать, когда борьба за власть происходит в пределах команды.

Функционирующие команды понимают, что лидерство может перейти от одного до другого члена команды в зависимости от задачи под рукой. Назначенный лидер знает, что лидерство может быть разделено или передано без любой потери власти.

3. Управляйте поведение полета или борьба.

Взаимодействие означает управлять борьбой или поведениями полета, таким образом они не становятся контрпроизводительными. Все участники берут ответственность за контроль этих поведений и сосредотачивают внимание группы на решение их, когда они происходят.

4. Проверьте свои предположения об участниках команды.

Взаимодействие требует ясность относительно того, что каждый участник хочет, нуждается, и желает сделать. Никакие предположения не сделаны или оставлены необузданные. Выгодное время может быть проведено, обсуждая каждые ответы участника команды на эти три вопроса:

A. Что другие участники команды должны сделать больше того, потому что оно помогает мне быть более производительным участником команды?

B. Что другие участники команды должны прекратить делать, потому что это препятствует моей производительности и вкладу в качестве участника команды?

C. Что другие участники команды должны начать делать, потому что это поможет мне быть более активным и способствующим членом этой команды?

Эффективная команда, строящая семинар, будет разъяснять различные роли участников команды и препятствовать тому, чтобы стереотипы и предположения определили поведение группы.

Если Вы хотели бы узнать больше о Команде, Строящей Семинар, и как он может помочь Вашей команде действовать более эффективно, пожалуйста свяжитесь с Региональным Менеджером CMOE. Вы можете достигнуть их в (801) 569-3444.